1) 이론의 배경
Parsons는 직업지도 운동의 선두주자로 알려져 있는데, 다른 인본주의자들과 마찬가지로 산업 독점가들에 의한 노동자 착취에 관심을 가졌다. 그래서 노동착취를 방지할 산업개혁과 노동자들이 능력과 흥미에 맞는 직업을 선택할 수 있도록 교육과 사회제도를 개혁할 것을 제안하였다.
Parsons와 그의 동료들은 청소년들에게도 관심이 많았다. 이러한 관심의 일환으로 워싱턴과 보스톤의 중도탈락 학생들에 대한 연구를 하였고, 보스톤 사회복지관을 대신하는 ‘직업국’을 신설하기도 했다. 그는 모든 고등학교가 학생들의 취업에 도움을 제공해야 한다고 믿고, 1908년 그가 사망할 때까지 보스톤의 교육이 이러한 서비스를 제공하도록 설득하였다.
Parsons는 개인분석, 직업분석, 과학적 조언을 통한 매칭을 주장하였는데, 이는 자신의 강점과 약점을 포함한 개인적 성향을 충분히 이해하고, 주어진 직업에서의 성공조건 및 보상과 승진에 관한 정보를 알아야 하며, 입수한 정보를 바탕으로 선택과정에서 ‘진실한 추론’을 해나가야 한다는 것이다.
많은 상담자, 교육자, 심리학자들은 Parsons가 세상을 떠난 후에도 그의 개념을 옹호하고 확장시켰다. 개인차 심리학의 성장은 과학적 측정을 통한 특성 확인을 가능하게 하여 Parsons의 모델에 추진력을 더했다. 특히 Paterson(1941)은 진로상담자들이 사용할 수 있는 여러 가지 심리검사도구를 개발하였다. 그 외에도 미네소타 고용안정연구소의 Darley의 업적은 미네소타 관점으로 알려지면서 특성-요인이론과 동의어로 쓰이게 되었으며, 미네소타 그룹의 Williamson은 특성-요인이론의 대변자로 떠올랐다.
미네소타 대학의 직업심리학자들은 다양한 특수적성검사, 인성검사 등의 도구를 개발함으로써 특성-요인이론의 기초를 다졌다. 이들은 또한 상담기법, 진단전략, 인력배치에 관한 정보를 담은 책들도 펴냈으며, 이들의 연구 결과로 1977년 미국직업사전이 출판되었다.
2) 이론의 내용
특성-요인이론과 관련된 근원적인 쟁점에는 다음과 같은 것들이 있다: 특성이란 무엇인가? 특성은 직업행동을 예측하는 데 관심이 있는 사람들에게 유용할 만큼 안정적이고 지속적인 것인가? 특성을 효과적으로 측정할 수 있는가?
1930년대까지 특성은 “정신이나 신경조직에 있는 지속적인 정신적, 신경학적 구조”라고 가정되어 왔다. 이러한 가정 때문에 심리학자들은 개인의 내면적 특성을 측정하는 도구가 개발될 수 있다고 믿었다. Thurstone부터 Jensen에 이르기까지 심리학자들은 지능과 같은 특성이 개인의 내적 특성을 반영하는 검사점수인 것처럼 말해왔다. 그러나 Tryon, Anastasi 등의 관점은 특성이란 학습된 것이며 특정한 임무나 상황에 한해서만 타당하다고 본다. Anastasi(1983)는 “특성이란 숨어있는 특질이나 원인이 아니라 기술적인 범주”라고 언급하였다.
만일 특성이 학습되는 것이라고 가정한다면, 새로운 학습이 이루어질 때마다 특성도 분명 변할 것이다. 이는 특성의 안정성과 지속성에 의문을 제기하며, 이러한 논쟁은 해결의 실마리가 보이지 않는다. 그럼에도 불구하고 진로상담자들과 직업심리학자들이 가정하고 있는 특성은 비교적 안정적인 것으로 간주된다(Hogan, DeSoto, Solano, 1977).
연구나 활용가치가 있을 만큼 정확하게 특성을 측정할 수 있는가? 이에 대해서 Herr와 Crammer(1979)는 그렇지 않다고 대답한다. 모든 특성-요인적 접근이 통계적 정교함과 검사의 세련화에도 불구하고 개인의 특정 직업에서의 성공을 예언하는 것은 부정확하다는 것이다.
특성-요인이론의 관심사가 성공의 예언에만 국한된 것은 아니다. 지난 30여년간 관심의 초점은 구인타당도를 포함하게 되었고, 검사점수나 일련의 점수들을 근거로 피검자를 추론하는 데까지 나아가고 있다. 예를 들어 내담자에게 직업흥미검사를 실시할 때, 상담자는 그 검사가 내담자의 직업선택과 그에 수반되는 직업만족을 어느 정도 예언할 수 있는지(예언 타당도)를 궁금해하며, 또한 내담자가 자신의 가치를 이해하고 있는지, 일에 대한 선호와 의사결정방식 등은 어떠한지에 대해서도 관심을 갖는다.
구인타당도와 예언타당도 중 어느 쪽에 더 관심이 있는가는 검사결과를 어떻게 사용하느냐에 달려있다. 선발과 배치에 관심이 있는 산업상담자들은 예언타당도에 보다 큰 관심이 있을 것이고, 자기이해를 촉진시키고자 하는 사람들은 구인타당도에 초점을 맞출 것이다.
특성-요인이론을 총괄한 연구자들은 이 이론의 가정과 명제들에 대해 다양한 결론을 도출하였다. Crites(1981) 및 Klein과 Weiner(1977)가 내린 결론은 다음과 같이 요약될 수 있다.
첫째, 각 개인은 신뢰롭고 타당하게 측정될 수 있는 고유한 특성의 집합체이다.
둘째, 모든 직업은 그 직업에서 성공을 하는데 필요한 특성을 지닌 근로자를 요구한다.
셋째, 직업의 선택은 직선적인 과정이며 매칭이 가능하다.
넷째, 개인의 특성과 직업의 요구간에 매칭이 잘 될 수록 성공(생산성과 만족)의 가능성은 커진다.
특성-요인이론을 채택하는 진로상담자들은 직업선택이 비교적 간단한 인지과정이라고 보았다. 그러나 Williamson(1939)은 정서적인 불안 때문에 불확실한 직업선택을 할 수 있다고 보고, 이런 경우 개인이 자신의 생각을 명료화하도록 도와야 한다고 제언하였다. 그는 내담자를 도와주기 위한 상담의 과정을 분석, 종합, 진단, 처방, 상담, 추수지도의 6단계로 분류하였다.
3) 평가
진로지도나 진로상담을 할 때 개인의 여러 가지 특성을 고려하도록 한 것이 이 이론의 가장 큰 공헌으로 보인다. 또한 특성-요인이론에 의해서 강조된 표준화 검사와 직업세계의 분석과정은 진로상담에 매우 유용하다. 그러나 특성-요인이론은 다음과 같은 몇 가지의 단점을 내포하고 있다.
첫째, 특성-요인이론에서는 객관적인 절차, 특히 심리검사를 통해서 개인의 특성을 타당하고 신뢰롭게 측정할 수 있다고 가정하는데, 이러한 검사도구에서 밝혀진 결과가 어떤 직업에서의 성공여부를 정확하게 예언해 주지 못한다는 예언타당도의 문제가 제기되고 있다(Ghiselli, 1977).
둘째, 특성-요인이론은 직업선택을 일회적인 행위로 간주하여 장기간에 걸친 인간의 직업적 발달을 도외시하고 있다. 그리고 개인이 가지고 있는 모든 특성간의 역동성이나, 개인이 어떤 요인을 우선적으로 고려하느냐에 따라 직업선택이 달라질 수 있다는 사실을 간과하고 있다.
셋째, 특성-요인이론은 개인의 특성과 직업간의 관계를 기술하지만, 개인의 특성이 어떻게 발달하였는가, 개인이 왜 그러한 특성을 가지게 되었는가에 대한 설명이 없다.
넷째, 특성-요인이론은 개념이 간결하기 때문에 많은 상담자가 활용하고 있지만, 이론 자체는 효율적인 진로상담을 위한 지침을 제공하고 있지 못하다.